1.重视应聘者的综合能力

    招募并不仅仅意在 为工作岗位填补空缺，它更关注吸引那些在人品、兴趣及偏好上最适合企业和具备某些特殊技能与知识的人们。在进行招募时，也许应聘者在现在的工作岗位上干得并不是很出色，但他拥有的其他知识技能可能对企业今后发展很有帮助。一个应聘者简历上所示的学历不如其他人优秀，但他在测试中表现出来的非凡的创造力和积极的工作态度对于企业来说可能更有意义。如今的公司灵活多变的特征要求有多种才能的员工。商业需求的不断变化也要求大公司准备好不同的人员配置来应付这些需求变化。那种仅仅只有一技之长的员工已经不能适应现代企业的快速发展。人力资源部门招聘时乐于根据企业未来的发展方向招聘具有长远发展潜质的员工，而不局限于当前的人力资源计划和工作需求。

    2.重视应聘者的工作经历

    一种以行动为基础的招募体系，这种体系建立在一个基本假设之上，即一个人的过去是未来的写照，历史往往会重演。这种假设尽管有种种的不合理，但实际上强调了过去行动的重要性。而这种过去行动反映在应聘者的身上便是工作经历。企业相信过去表现好的员工在今后的工作中也一定能创造好的绩效;而对于那些过去工作不合格的员工，其今后表现就颇为令人怀疑。基于这个假设，整个招聘和选拔过程都围绕获取过去行为的准确资料能增加招聘过程的信度这一观点来展开。

    这种方法的关键在于将过去取得成功或导致失败的行为作为标准来衡量应聘者。因此，收集应聘者过去工作经历的信息就显得特别重要。这种方法不同于工作分析中按照一个职业要求人员所必备的具体知识、技能和品质去描述工作，取而代之的是特定行为的优劣，即绩效。这绩效能够作为对应聘者过去行为进行检测的维度。这类系统的优势很明显:

    (1)应聘者的过去的经历比较客观，容易量化。面试人员不必具有高深的心理知识就能获取有效信息。

    (2)避免了因面试官主观因素对选拔产生的影响，做到公正合理。

    (3)降低了应聘者捏造事实的可能性。能够对应聘者的综合能力做一个正确的评估。

    (4)考察过去的经历往往比设置未来场景而进行的测试更具可靠性。

    以前不少企业在招募时，总习惯于框定一些“履历”条件，比如本科以上学历、中高级职称、两年以上的相关工作经历，有些甚至连身高、体重和年龄都提出苛刻的要求，实行一刀切。这样一框定，难免会使一些有实际才能而无相关“履历”的人才、特别是有实干才能而无相关专业职称的年轻人才和有丰富专业经验而无相关学历的中老年人才被拒之门外，以致招募进去的人员中一部分“高智低能”，令招募者自己不能满意。当然，最终对企业的发展不利。这种在招募过程中看学历、重资历而轻实际能力和工作业绩的做法，实质上是一种不公平的招聘行为。而实行“无履历招聘”则不同。首先，只要想应聘，任何人都可以不受限制的参加应聘，不需要背景资料、不求学历，十分公平;其次，是否被聘用，全看应聘者真才实学。这不失为一个招聘人才的好招。公司认为，因为“履历”如同学历，并不一定代表能力，“履历”只能说明过去，并不代表现在和将来。因而，在招募人才的问题上，企业应该客观一些，公正一些，胆大一些。